اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکاسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکمبانی نظری و پیشینه رهبری تحول آفرین
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 158 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
رهبری تحول آفرین
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیدهاند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، تواناییها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبههایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را میتوان تعیین کرد (یوکل[1] ، 1382، 2). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراودهای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحولآفرین معروف اند. محققان میگویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوقالعادهای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان میگردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).
2-1-1- مفهوم رهبری
اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل میدهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار میدهد؟ به عبارت دیگر چگونه میتواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر میپذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی میکنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها میباشند (امیر کبیری، 1377، 294). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را میتوان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.
مبانی نظری و پیشینه روان درمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 83 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
روان درمانی چیست؟
روان درمانی به شیوه هایی گفته می شود که در آن مشکلات روانی و عاطفی از طریق بیان مشکلات به یک درمانگر و گفتگو با او درمان می گردد. روان درمانگر به شناخت شما از خود و بهتر شدن توانایی مقابله تان کمک می کند (پروچاسکا[1] و جان نورکراس[2]، ترجمه سید محمدی، 1383).
سابقه فرهنگی - تاریخی روان درمانی
بقراط[3] روان درمانی علمی- تجربی را از پیش خبر داده بود. این روش از اواسط قرن هیجده بطور مستمر در دنیای غرب مورد استفاده قرار داشته است. آنتوان مسمر[4] نخستین کسی بود که روش درمانی خود را استفاده علمی از خواب مصنوعی حیوان نامید. با آن که نظریههای او بیاعتبار قلمداد شدند، روان درمانی علمی- تجربی به شکل هیپنوتیزم ادامه یافت و بعد به لطف نبوغ فروید[5] از شهرتی همگانی برخوردار گردید. در دهههای اخیر روان درمانی علمی- تجربی با استفاده از نظریههای پاولف[6] و اسکنیر[7] و نظریههای شناختی بیش از پیش گسترش یافته است (پروچاسکا و جان نورکراس، ترجمه سید محمدی، 1383).
انواع روان درمانی
روان درمانی انواع خاص بسیاری دارد و تقسیم بندیهای مختلفی بر مبناهای مختلف برای آن صورت گرفته است. از یک تقسیم بندی که طول زمانی روان درمانی مورد توجه بوده روان درمانی را به دو نوع بلند مدت و کوتاه مدت تقسیم بندی کردهاند. در تقسیم بندی دیگری بر حسب تعداد افراد شرکت کننده در روان درمانی دو نوع روان درمانی فردی و روان درمانی گروهی را معرفی کردهاند. مهمترین تقسیم بندی بر حسب نوع رویکرد مورد استفاده در طول درمان انجام گرفته است. در این دسته روان درمانی مبتنی بر رویکرد روانکاوی، رفتار درمانی، شناخت درمانی و روان درمانی های مبتنی بر روند انسان گرایانه قرار میگیرند (پروچاسکا و جان نورکراس، ترجمه سید محمدی، 1383).
اهداف روان درمانی عبارتند از:
- تغییر الگوهای آسیب زای رفتاری
- بهبود احساس ارزشمندی
- حل و فصل تعارض ها
روان درمانی به یاد گرفتن مسائلی در مورد خودتان کمک می کند. در بعضی از موارد، شما یاد می گیرید که چگونه گذشته را درک کرده و آن را با زمان حال تطبیق دهید. در موارد دیگر شما از آن دسته از پاسخ هایتان که مشکلاتی را در زندگی شما ایجاد می کنند آگاه شده و شیوه های تغییر آنها را یاد می گیرید (پروچاسکا و جان نورکراس، ترجمه سید محمدی، 1383).
[1]- Prochska
[2]- John Norkras
[3]- Hippocrates
[4]- Antoine Msmr
[5]- Freud
[6]- Pavlow
[7]- Skinner
مبانی نظری و پیشینه رفتار فرانقش
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
مفهوم رفتار فرا نقش
رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطة میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ، 1389) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشکلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).
رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز[1] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش اشاره داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشکار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[2] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[3] و عملکرد زمینه ای[4]) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .
در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام[5] اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and Ryan , 2004)
[1]Katz
[2]Pro-social behavior .
[3]Contextual performance .
[4] Spontaneous behaviors .
[5] Graham
مبانی نظری و پیشینه رفتار شهروندی سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه
در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود (فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392)
پژوهشی علمی که در آن به بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارگران یقه سفید و یقه آبی در ترکیه پرداخته شده است، تعبیر جالبی از رفتار شهروندی سازمانی به دست می دهد. نویسندگان پژوهش مذکور بیان می دارند که هر چند در طبخ یک غذا نمک و روغن ضروری به نظر می رسد، اما ادویه می تواند طعم غذا را بسیار مطبوع تر کند. بدین ترتیب رفتار شهروندی سازمانی تعبیری هم چون ادویه در رفتار سازمانی پیدا می کند (طاهری دمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه، 1390).
2-1-2) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
OCB[1]یا رفتار شهروندی سازمانی ریشه لاتین "اتیکس" به معنی اخلاق از واژه یونانی "اتوس " است که به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد. طبق نظر سالامون، معنا شناسی و ریشه یابی این واژه بیانگر ارتباط اساسی آن با ویژگی های درون فردی و نشان دهنده خوبی شخص و قواعد اجتماعی صحیح و غلطی است که رفتار فرد را جهت دهی می کند. بنابر آن چه فردریش و هانت اشاره داشته اند، رفتار اخلاقی سازمانی رفتاری است که با ارزش ها، هنجارها و خط مشی های تجویزی سازمانی، تطبیق داشته باشد (سهرابی و خانلری، 1388).
رفتار شهروندی سازمانی یک اصطلاح مفید برای توصیف رفتارهای داوطلبانه است و توسط اورگان [2] در سال 1988 ابداع شد. که آن نیز اقتباس شده از ایده کانز در سال 1964 از رفتارهای خارج از نقش می باشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه ای از رفتارهای کمک کننده ، اختیاری و خارج از نقش به نمایش گذاشته شده توسط کارکنانی که نه به طور واضح با سیستم پاداش دهی رسمی و تاثیر مثبت کلی بر سازمان شناخته شده است، و نمی توانند توسط قرارداد استخدامی اجرا شوند، معرفی می کند (Hassanreza، 2010).
[1] Organization citizenship behavior
[2] organ
[3] podsakoff
[4] mackenzie
[5] pain
[6] Baruk
[7] Lin van dion
[8] Son yang
مبانی نظری و پیشینه رضایت مشتری
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 58 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
رضایت مشتری
یکی از مفاهیم اساسی مدیریت کیفیت، رضایت مشتری است. رضایت مشتری به ادراک مشتری نسبت به محصولات و خدمات ارائه شده بستگی دارد. با سنجش رضایت مشتری، مدیران قادر به درک انتظارات مشتری می شوند. بدین منظور باید بازخوردهای دریافت شده از سوی آنها را مورد توجه قرار دهند. کاتلر، رضایت مشتری را احساس مسرت با دلسردی فرد در نتیجه مقایسه نتایج دریافت شده با انتظاراتش تعریف می کند. هنان و کارپ سه سوال را برای سنجش رضایت مشتری مطرح می کنند:
1. شرکت چه چیزی را باید بهبود دهد ؟
2. چگونه و تا چه اندازه آن را بهبود دهد؟
3. تا چه اندازه باید نسبت به رقبای خود بهتر عمل کند؟
این ارزیابی باید در هر زمانی که یک عامل جدید به محیط وارد می شود و یا تغییرات جدیدی رخ می دهد، انجام شود (سایوز[1]، 2000). رضایت مشتری نتیجه جمعی درک، ارزیابی و عکس العمل فیزیولوژیکی مشتری نسبت به تجربه مصرف کالا یا خدمات می باشد (یان؛ لیو؛ چانگ فنگ؛ زو؛ انگ وو و چن، 2006).
مدیران معمولاً به دنبال سود مالی سریع و آسان آن هستند و نقش رضایت زیر دستان را برای رسیدن به رضایت مشتری خارجی و سودآوری مورد توجه قرار می دهند (فیسی کوا[2]، 2004).
تأمین رضایت مشتری هدف اساسی مؤسسات تولیدی و خدماتی می باشد. مشتریان ناراضی با تبلیغات منفی علیه محصولات شرکت باعث می شوند که مشتریان بالقوه نسبت به محصولات شرکت بدبین شده و در خریدهای احتمالی آینده محصولات این شرکت را نخواهند خرید، در نتیجه به دلیل کاهش مشتریان، فروش و سهم بازار شرکت نسبت به رقبا کاهش خواهد یافت و ادامه بقای شرکت با مشکل مواجه خواهد شد (عالی، 1383).
[1]- Sauze
[2]- Fecikova
[3]- Balle
[4]- Elkelety
[5]- McNair & Polutnik, Silvi