اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکاسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکمبانی نظری و پیشینه رفتار شهروندی سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
رفتار شهروندی سازمانی
با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال 2000 نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود 25 سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان[1] در اوایل دهه 1980 مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان). شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[2] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، 1389).
امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، 2005).
در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای[3] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، 1385).
1- Batman & Oregan
1- Organizational Soldiers
2- Extra-Role
مبانی نظری و پیشینه استراتژی رقابتی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 123 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
استراتژی رقابتی
تعامل تجاری کشور با جهان تدریجا" افزایش می یابد و این امر فضای کسب و کار را به سمت رقابتی شدن پیش به می برد. افزایش حجم واردات و همچنین حضور ملموس تر شرکتهای خارجی در بازارهای ایران، این روند را به خوبی نشان می دهد. علاوه بر این، برخی از شرکت ها و مدیران کم کم درصدد برآمده اند تا در بازارهای جهانی نقش موثرتری را ایفا و به نوعی فضای رقابتی را تجربه کنند. اگرچه این روند تدریجی و آهسته است، ولی به صورت مشخصی نشان می دهد که فضای رقابتی شرکتهای ایرانی روز به روز جدی تر و فشرده تر می شود. این پدیده خصوصا" در شرکت های فعال در صنعت غذایی به راحتی ملموس است و نشان می دهد که فضای رقابتی به مراتب پیچیده تر از فضای کسبوکار گذشته است و به مدیرانی با هوشیاری و توانمندی بیشتر نیاز دارد. واقعیت این است که در فضای رقابتی بقا و رشد شرکتها مستلزم داشتن مزیت رقابتی است و رویکردی که می تواند برای سازمانها مزیت رقابتی خلق کند استراتژی است. به نظر میرسد که در چنین گذاری از فضای کم رقابت به فضای پررقابت، از فضاهای کم چالش، به فضای پرچالش حاکم بر صنعت غذایی کشور، انجام بحث راجع به استراتژی رقابتی شرکت های فعال در صنعت مذکور مفید خواهد بود. همچنین از آنجایی که در تحقیق پیش رو ارتباط ساختار با عملکرد از طریق استراتژی سنجیده می شود به نظر می رسد از میان استراتژی های بحث شده ، استراتژی های رقابتی رابطه نزدیک تر و ملموس تری در مقایسه با استراتژی های یاد شده با عملکرد داشته باشند. از سوی دیگر در پژوهش پیش روی از دیدگاه مبتنی بر منابع به ارتباط میان استراتژی و ساختار پرداخته می شود و بر اساس این رویکرد استراتژی از ساختار تبعیت می کند. استراتژی رقابتی معمولاً آسان تر از استراتژی شرکت تغییر می کند چرا که استراتژی رقابتی اغلب منابع کمتری را در بر می گیرد.در سازمان های بزرگ با بسیاری از سیستم های استاندارد شده، استراتژی رقابتی ممکن است راحت تر از ساختار تغییر کند. از این روی در تحقیق پیش رو استراتژی ها در سطح کسب و کار مورد توجه قرار گرفته و از میان استراتژی های کسب و کار، استراتژی رقابتی شرکت های صنعت غذایی مورد بررسی قرار گرفته است.
مبانی نظری و پیشینه ارزش ویژه برند داخلی سازمان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 92 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
برند، عملکرد برند و برندسازی داخلی
انجمن بازاریابی آمریکا برند را نام، واژه، طرح، سمبل یا هر شکل دیگری می داند که کالا یا خدمت یک فروشنده را از سایر فروشندگان متمایز می کند ادبیات برندسازی خدماتی و شرکتی نشان می دهد، کارکنان از طریق نقش خود در تحقق ارزش های عملکردی (آنچه تحقق می یابد) و عاطفی (چگونگی تحقق) روی ادراک مشتریان و دیگر ذینفعان برند موثرند.
شرکت ها برای اینکه عملکرد سطح بالایی از خود نشان دهند باید کارکنان خود را درک کرده و آن ها را هماهنگ کنند. به این دلیل برندسازی داخلی به عنوان فرایندی کلیدی برای هماهنگ کردن رفتارهای کارکنان با ارزش های برند مطرح است. اولین باربری در سال 1981 واژه برندسازی داخلی را معرفی نموده و از کارکنان به عنوان «مشتریان داخلی» یاد می کند. رافیک و آحمت نیز بازاریابی داخلی را به عنوان تلاشی برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر در سازمان، یکپارچه کردن، متحد کردن و انگیزش کارکنان در تلاش برای اجرای راهبردهای شرکتی و و عملیاتی، شامل راهبردهای رایج بازاریابی، می داند.
کاتلر[1] بیان می کند که «بازاریابی داخلی باید مقدم بر بازاریابی بیرونی انجام گیرد. منطقی به نظر نمی رسد که ما قبل از اینکه کارکنان شرکت آماده تهیه خدمات باشند، قول خدمات عالی را به مشتریان بدهیم». جاکوبسکه کارکنان را از مدفعان مهم شرکت می داند برندسازی داخلی را به مراتب مهم تر از برندسازی خارجی می داند. به نظر وی برندسازی باید با تمامی عملیات های شرکت ادغام شود تا سازمان بتواند رشد کند، سودآور شود و سودآور بماند.
برندسازی داخلی مجموعه ای از فرایندهای راهبردی است که کارکنان را هماهنگ کرده و به آن ها اختیار می دهد تا برای مشتری تجربه درستی را به صورت پایدار ارایه کنند. این فرآیند شامل، و البته نه محدود به، ارتباطات داخلی، پشتیبانی آموزشی، فعالیت های رهبری، برنامه های شناسایی و پاداش، فعالیت های استخدام و عوامل ماندگاری است. هر برندی دارای شاخص هایی جهت اندازه گیری عملکرد است. حجم فروش برند با معیارهایی از قبیل تعداد خریداران برند و همچنین میزان خرید آن ها از برندهای دیگر سنجیده می شود. در ادبیات بازاریابی، بیان شده که یک معیار جهان شمول و جامع برای ارزیابی عملکرد برندسازی وجود ندارد، این مسئله می تواند تابع راهبرد محیط/سازمان، بخش سازمان، بازار و مدل های مختلف روانی مدیریت باشد کولمن در پژوهش خود برای سازماندهی، معرفی و ارزیابی ادبیات عملکرد برندسازی چارچوبی را ارائه می دهد. ساختار این چارچوب بر پایه سه بعد مشتری، مالی و کارکنان بنا نهاده شده است.
[1] - Kotler
مبانی نظری و پیشینه هوش هیجانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 90 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 49 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
مقدمه
در گذشته، هیجانات را پر هرج و مرج، اتفاقی، غیر عقلانی و ناپخته می دانستند و هیجان و عقل را متضاد یکدیگر می دانستند. امروزه برخلاف تصور گذشته ، هیجانات و عقل در مقابل یکدیگر نیستند بلکه هیجانات و احساسات می توانند در خدمت عقل عمل کنند (اکبر زاده،1383،ص 50) . همگام با رشد سریع صنایع و فن آوری تکنیکی امروزه توجه ویژه ای نیز به بعد انسانی و تلویحا" روانشناختی کار شده است صاحبان صنایع با سرمایه گذاری های کلان سعی دارند با ایجاد شرایط فیزیکی و روانی مناسب برای کارکنان خود، آن ها را در انجام بهتر و دقیق تر وظایف خود یاری دهند تا اهداف اصلی و از جمله مهمترین آن ها (افزایش بهره وری) آسیب نبیند. یکی از جدیدترین پدیده هایی که در این حیطه مورد توجه قرار گرفته، موضوع هوش هیجانی است.
به باور بسیاری از صاحب نظران هوش هیجانی یکی از جدیدترین تحولات و ابداعات بشری در درک رابطه ی بین تفکر و هیجان است ( Wong & Law . 2002.p10 ) . از پیشگامان این تحولات در حوزه هوش می توان به گاردنر[1]( 1983 ) اشاره کرد و در حوزه ی هیجان از کشفیات زوزف لی دوکس[2] نام برد ، اما این تحولات به مطرح شدن هوش هیجانی توسط سالووی و مایر (1990 ) برمی گردد که آشکارا بر در هم تنیدگی هوش و هیجان تأکید می کنند و از نظر آن ها هوش هیجانی عمدتاً به عنوان توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان های خود و دیگران، تمایز قایل شدن میان هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجان ها در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف می شود (Mayer & Salovey,1997,p.17)
گلمن (1998) هوش هیجانی را ظرفیت یا توانایی سازمان دهی احساسات و هیجانات خود و دیگران، برای برانگیختن خود و کنترل مؤثر احساسات و استفاده از آن ها در روابط با دیگران می داند .
گلمن بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات تمرکز می کند او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد ( عرب و همکاران، 1390،ص2).
به نظر مایر و همکاران(1385) تحقیق های علمی قابل ملاحظه ای در این زمینه صورت گرفته است (Ciarrochi,2005,p.1)، مطالعات نشان می دهد که هوش هیجانی کارکنان با عملکرد آنها رابطه ی مثبتی دارد و این رابطه در مورد مدیران معنادارتر است ( اعتباریان و امیدپناه، 1387، ص1) . با وجود آن که مفهوم هوش از جمله مفاهیمی است که از گذشته تا حال مورد توجه بوده است، اما نکته مهم این است که در واقع از آغاز مطالعه ی هوش غالباً بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تأکید داشته است ، در حالی که امروزه نه تنها جنبه های غیر شناختی هوش مثل توانایی های عاطفی ، هیجانی ، شخصی و اجتماعی مورد توجه اند ، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای حوزه های هوش و هیجان رخ داده دیدگاه های سنتی را زیر سوال برده و بر ارتباط نزدیک و در هم تنیده ی هوش و هیجان تأکید نموده است (Mayer & Salovey.1997. P17).
[1] Gardner
2 Deux
مبانی نظری و پیشینه هوش سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 108 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 74 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
تعریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات مدیریت و قرن 21 می باشد. هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیم گیری و اجرا می باشد. بهره هوشی سازمانها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکیشان افزایش می دهند (گودرزی و همکاران،1390 :9). کارل آلبرخت[1] این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. وی هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند (آلبرخت،2003: 6). بر اساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونی شان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (بیکزاده و همکاران،1389: 149). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران مطرح گردیده است که در زیر به پاره ای از آنها اشاره می شود:
هلال[2] (2006) بیان می دارد؛ هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می باشد. هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است و همچنین مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است.
سیمیچ[3] (2005) هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در اینجا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات می باشد. صراحتاً هوش سازمانی دربرگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.
ترکیبی از دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده مشهود و نامشهود سازمان برای رسیدن به اهداف (جانگ[4]،2009: 218).
[1] Karl Alberchet
[2] Halal
[3] Simic
[4] Jung