اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکاسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی
اسفندونه,پیشینه تحقیق,دانلود پرسشنامه,پاورپوینت درسی, خرید ساعت مچی , خرید لوازم آشپزخانه, خرید کفش , تخفیف های دیجی کالا , تخفیف خرید کیف و کفش و مد و پوشاکتحقیق آسیب شناسی مدیریت بازاریابی
تحقیق آسیب شناسی مدیریت بازاریابی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 30 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
آسیبشناسی مدیریت بازاریابی
تخصص در قرون جدید، ابزارها و شرایط جدید پدید آورده است.
وظیفه بازاریابی تنها افزایش تقاضا برای پارهای از کالاها و خدمات نیست بلکه هدف اصلی مدیریت تقاضاست.
رایانه و شبکه جهانی اینترنت عادات خرید مشتریان را دگرگون خواهندکرد.
دو نیروی پرتوان یعنی فناوری و جهانیشدن، چشمانداز اقتصادی امروز را میسازند.
چنانچه هر سازمانی امروز نتواند سریعتر، ارزانتر و با کیفیت بالاتر از رقبای جهانی کالا تولید کند، از صحنه بازار حذف میشود.
هیچ سازمانی قادر نیست تا رضایت مشتریان خود را فراهم آورد مگر آنکه ابتدا اسباب رضایت کارکنان خود را تامین کند.
در جهان رقابتی امروز، سازمانها برای بقای خود نیازمند تحول در مدیریت بازار هستند و قطعاً این تحول تصادفی نیست.
سازمانهایی که از وجود مدیران خلاق بیبهرهاند، خیلی از فرصتها را از دست خواهند داد.
یکی از مشکلات مهم کشورهای درحال توسعه، نبود بازار رقابتی سالم در این کشورهاست.
مقدمه
موضوع پیوند میان خواسته(WANT) و مشتری(CUSTOMER) از زمان خلقت بشر تاکنون بارها مطرح شده است. گروهی از بزرگترین و برجستهترین اندیشهگران بازاریابی درجهان، بر نقش محوری آن در بازاریابی صحه گذاشتهاند و پارهای آن را مردود دانستهاند. این تایید یا رد، بستگی به پاسخ پرسشهایی دارد ازجمله اینکه آیا مشتری موجودی است که خواستههایش را میشناسد؟، آیا میان نوع نیازها(NEEDS) و نوع مشتریان تضادی وجود ندارد؟، آیا خواستهها را میتوان پیشبینی، ایجاد و یا تعدیل کرد؟، بازاریابی بدویNEANDERTHAL) )، نوگرا(MODERN) و فرانوگرا (POST-MODERN) چه روشی را در مواجهه با خواستههای مشتریان به عرصه آزمون و خطا نهادهاند؟ و... با سرعت یافتن دگرگونیها در شیوههای استفاده از ابزارها و فنون، منابع انرژی و افزایش میزان سرمایهگذاری در سدههای اخیر، تنوعی فزاینده در ساختار بازارها پدیدار گشته و با همین تنوع و همچنین گسترش دامنه انتخاب «این یا آن» برای مشتری، شرایطی نو پدید آمده است. اما سطح پیشرفتهای مزبور با سطح رشد خواستههای مشتری همراه نبوده است. باید گفت که با گشوده شدن دریچههای تازه به روی روشهای تفکر و شیوههای پژوهش، ضریب بالایی از تخصصی شدن پدید آمده است. تخصص در قرون جدید، ابزارهای جدید آفریده و ابزارهای جدید شرایط تازهای پدید آورده است.
وظیفه بازاریابی تنها افزایش تقاضا برای پارهای از کالاها و خدمات نیست. هدف اصلی بازاریابی، «مدیریت تقاضا» است بهعبارتی مهارت تنظیم و اداره سطح، زمان و ترکیب عوامل تقاضا است. اما جاانداختن دانش مدیریت بازاریابی و ایجاد خواسته برای آن کار آسانی نبوده است. بسیاری از منتقدان ترجیح میدادند که بازاریابی همچنان به افزایش فروش کالاها تکیه کند ولی برداشت عدهای نیز چنین بود که ایدههای جدید در مدیریت، بازار خاص خود را دارند و در این بازار، شبیه دیگر بازارها تنها محصولاتی جا باز میکنند که «ارزش کاربردی» داشته باشند. (کاتلر، 1379،21-20) از سوی دیگر عملاً کلیه سازمانها با چالشهای روزافزون عوامل موثر متعددی مانند بازار، تکنولوژی، محیط قانونگذاری، محیط اجتماعی، مسایل جمعیت شناختی و رقبا مواجهند که واکنش موفقیتآمیز سازمان به آن چالشها مستلزم دگرگونی لازم خواهدبود. باتوجه به آغاز قرن جدید دگرگونیهای آینده بسیار بزرگتر خواهدبود. اندیشمندان اکنون با این پرسش درگیرند که آیا مفهوم بنیادین مدیریت بازاریابی باید بر «دادوستد»، «روابط» یا «شبکهها» باشد؟ برداشتها از بازاریابی خدمات و کالاها درحال دگرگونی است و روی آوردن به فناوریهای نوین و بازار یکپارچه جهانی هم، تاثیرهای ژرف و ویژه خود را دارند. رایانهها و شبکه جهانی اینترنت عادات خرید مشتریان را دگرگون خواهندکرد.
خوب که بنگریم، دو دسته شرکت در صحنه میبینیم: آنهایی که دگرگونیها را میپذیرند و آنهایی که نابود میشوند. بهعبارتی دو نیروی پرتوان - فناوری و جهانی شدن - چشمانداز اقتصادی امروز را میسازند. ریچاردلاو از مدیران شرکت «هیولت پاکارد» میگوید: اکنون شتاب دگرگونی آنقدر زیاد است که توان همراه شدن با آن، به یک امتیاز رقابتی و نقطه قوت تبدیل گردیده است. توان «دگرگونیپذیری» به توان «خودیادگیری» نیاز دارد. پیتر سنگه و دیگران، عنوان «سازمانهای یادگیرنده» را به کار بردهاند. (همان منبع، 28-26).
فیلیپ کاتلر معتقد است: «اینک بسیار خشنودم که میبینم گروه بزرگ و شایستهای از اندیشمندان به مدیریت بازاریابی رو آورده و به مفهومهای آن ژرفا و گستردگی چشمگیری بخشیدهاند» (همان منبع، 21). تحول موفقیتآمیز بازاریابی اصولاً موضوع ارتباطات مطلوب و موثر با مشتری است و برای توضیح تحول و کسب تعهد نسبت به آن، به چیزی فراتر از یک برنامه کارگاهی نیاز است. تحول در مدیریت بازار، به واژه معروف مدیریتی دهه 2000 مبدل خواهدگردید. آنجا که تحول در مدیریت بازار درصدد پرکردن خلأ ناشی از رکود نسبی علم مدیریت بازاریابی است.
تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟
تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 88 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
تحقیق اشتغال و مدیریت
تحقیق اشتغال و مدیریت
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 40 صفحه
قسمتی از متن word (..DOC) :
1
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
1
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
تحقیق اصول مدیریت 17ص
تحقیق اصول مدیریت 17ص
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 17 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
10
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»
برنامه ریزی
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
تعریف برنامه ریزی
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت
10
گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
سازماندهی
انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ... پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .
تعریف سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .
انواع مختلف سازماندهی
روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم
11
یا گسترش می دهد .
تعریف سازمان رسمی :
در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .
تعریف سازمان غیر رسمی :
دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .
برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»
کنترل چیست؟
پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از: برنامه ریزی،سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.
با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد.
سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی میشود.
کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است.
12
کنترل : مراتب و مصادیق آن
کنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و ... و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.
فرایند کنترل
فرایند کنترل در سه سطح مطرح می شود :
1) سطح استـراتژیک
فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها وتعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد.
برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند:
الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامهریزیاستراتژیک
با توجه به اینکه استراتژیها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا میشوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستیکنترل شود، مفروضات برنامهریزیمیباشد. مفروضات برنامهریزی بر دو اساس وضعیت داخلی و وضعیت محیطی (پیشبینی شده) سازمان تعیین میگردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطینتیجهگیریشده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامهریزیبا توجه به شایستگیهایکلیدیمؤسسه و اقتضائات محیطیمورد بررسی و کنترل قرار میگیرند.
ب) کنترل تغییرات درونی و بیرونی
تحقیق افزایش بهرهوری شخصی و مدیریت استرس 44 ص
تحقیق افزایش بهرهوری شخصی و مدیریت استرس 44 ص
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2
افزایش بهرهوری شخصی و مدیریت استرس
جنیفر جانسن حالا یک استراتژیت برای شرکت جانسن در سانتاکلوز کالیفرنیاست. جانس میگوید من حدود 15 سال یک مبارز شرکت بودم. وقتی برای اولین بار دانشگاه را ترک کردم، بلافاصله در اولین شغلم در ناول وافتح در پروو اتاه به مدت 80 ساعت شروع به کار کردم. او بعنوان یک ویراستار 22 ساله یک خبرنامه خانگی شرکت را به یک مجله مشتری پسند بین المللی تبدیل کرد که ناول در سه سال اخیر به شرکت مک گروهیل 10 میلیون دلار فروخته بود. جانسن شبهایی را به یاد میآورد که تا ساعت 2 بعد از نصف شب در اداره میماند و صبح روز بعد ساعت 8 در سرکارش حاضر میشد. او میگوید من فکر میکنم این تلاشها یعنی اینکه من دین خود را به زندگیم ادا کردم و این نتیجه آن باعث پیشرفت آهنگ حرکت من در زندگیم شد. بعد از اینکه او یک شغل دیگر در موسسه دیگری گرفت ازدواج کرد و صاحب فرزندانی شد، اما اوضاع داشت دگرگون میشد. او 19 ماه پیش را وقتی که زندگی و کارش باهم تداخل پیدا کردند را خوب به یاد میآورد. همسرش، اسکات که یکی از روسای سه شرکت بازاریابی بین المللی بود و در حال سفر برگشت از ژاپن بود. برنامه این بود که من بچهها در فرودگاه به او بسپارم و من سپس بلیط هواپیما برای سواحل شرق بگیرم و بروم. هواپیما همسرم 20 دقیقه تاخیر داشت. به محض اینکه او رسید بچهها رابه اوسپردم وبه سرعت هواپیمای خود را گرفتم و چمدان
3
هایم را به سرعت به دنبالم میکشاندم. در پرواز در حالیکه بشدت خسته بود، جانسن خودش فهمید که نامه استعفا بنویسد. او میگوید: در حالیکه این نامه را مینویسم خنده تلخی میکند زیرا روشن است که چه قدر من مورد نیاز شما هستم. جانسن سپس از شرکت خودش شروع میکند یک سازمان بازاریابی واقعی که یک 17 نفر پیمانکار دارد که بیشتر خانم سراسر شور هستند. بیشتر آنها در موقعیت بسیار سخت بودند که بین زندگیشان بطوریکه جانسن است تعادل برقرار کنند. جانسن میگوید من زنان بسیاری را دیدم که مجبور بودند بین کارشان و مراقبت از خانواده یکی را انتخاب کنند زیرا شرکت آنها قابل انعطاف و تغییر نبود. من دنیایی را میبینم که کارمندان بعد از اینکه خودشان را با کارشان تطبیق دادند مجبورند که دوباره زندگی خود را با کار خود تنظیم کنند و کار آنها همه چیز آنها را تعیین میکند. مبارز قبلی شرکت فقط توضیح میدهد، کسی که کارش را در شرکت شروع کرده بود، ارتباط بین عادتهای کاری و استرس را نشان میدهد. وقتی کارش طاقت فرسا میشود، سطح استرس او به حدی بالا میرود که به مرز سوختن و انفجار میرسد. تنها با دادن مرحله بنیادی از عوض کردن شغلها او میتواند از موقعیت استرس زا نجات پیدا کند. زنان دیگری نیز با این مشکل که کارشان طاقت فرسا مواجهاند مگر اینکه عادتهای کاری خوب و درست و مدیریت زمان را برای اینکه کار را در زمان کمتری انجام دهند، توسعه و بهبود بخشند. در این بخش ما روشهایی را برای هم بهبود بهره
3
وری و هم بهبود مدیریت استرس توضیح میدهیم زیرا این دو به تغذیه و سلامت مربوط میشدند.
اگر شما خوب سازماندهی کنید، شما از بسیاری از استرسها و منفی که ریشهها در آن از احساساتی که شما از کارتان و از کنترل خارج شدن زندگیتان است اجتناب میکنید. اگر سطح استرس شما در سطح خوبی باشد میتوانند بهتر روی کارتان تمرکز کنید و خلاق و بارور شوید. تاکید بخش آخر این کتاب مدیریت خودتان است نه مدیریت دیگران یا مدیریت شغل دیگران اگر شما کارتان را تحت کنترل و مدیریت استرس درنیاورید، بعید به نظر میرسد که بتوانید مدیر موثر و رهبری کارآمد شوید.
- بهبود عادتهای کاری و مدیریت زمان
بهرهوری شخصی بالامنجر بهنتایج مثبت مثل درآمد بالا، مسئولیت بیشتر و تشخیص میشود. علاوه بر این، در عصر خطی و کوچک کردن کاربرد اساس تحکیم شرکت، تقاضا برای بهرهوری بیشتر بین کارکنان مدیر بالاتر نمیرود. بالا بردن بهرهوری مثل طراحان روزانه در حال فروش در یک میزان ثبت شده است. بهرهوری شغلی بالا مهم است زیرا به شما این اجازه را میدهد که وقت بیشتری برای زندگی شخصیتان داشته باشید. بعلاوه بهرهوری بالا به کاهش استرس ایجاد شده وقتی که فشار کاری از کنترل خارج میشود کمک میکند. دراینجا مابهبود بهرهوری بوسیلهبهبود عادتهای کاری و مدیریت زمان را توضیح میدهیم. در بخش آینده بهبود بهرهوری از منظر کاهش طفره رفتن از کار برداشت میشود.
4
توسعه یک ماموریت یا رسالت، اهداف و یک حسن اخلاقی قوی کاری برای شروع کار یعنی سازماندهی بهتر و بهرهوری شخصی لازم است که شخص موردنظر یک هدف و ارزشهایی را داشته باشد. فرض کنید که شخصی میگوید: ماموریت من در زندگی رئیس یک اداره مهم شدن، همسر و والدین مفید بودن است. این ماموریت به عنوان یک قطبنما فعالیتهای شخص را جهت میدهد که به سمت توسعه شهرت که منجر به پیشرفت در ریاست او میشود کمک میکند. اهداف خیلی مشخصتر و مهمتر از ماموریتها هستند و ماموریتها را حمایت میکنند اما تاثیر آنها یکی است برای مثال شخصی که به سوالها جواب میدهد باید هدف برای خود تعیین کند که وقتی 75 سوال از مشتریهای مختلف مطرح میشود و این سوالها در اینترنت جمع شده بتواند در پایان روز جواب بدهد. انجام این حجم کار در امروز گام دیگری است به سمت پیشرفت و ترقی در سرپرست شدن. اخلاق شغلی نیز ارتباط نزدیکی با بوجود آوردن اهداف دارد. یک شرکت به شان و ارزش اعتقاد دارد. پرورش دادن یک حسن اخلاقی قوی کاری حتی بیشتر از اهداف میتوان بهرهوری بوجود آورد. این کار منجر به عادتهای کاری خوب میشود اما مستلزم ایجاد تعهد در کیفیت بالا نمیشود. یک شخصی با اخلاق شغلی قوی به کیفیت فکر میکند و باعث بالا رفتن انگیزه میشود و از فعالیتهایی که باعث هدر رفتن وقت میشود میکاهد.