پاورپوینت دستورالعمل ها و نحوه آماده سازی (⭐⭐⭐)

پاورپوینت دستورالعمل ها و نحوه آماده سازی (⭐⭐⭐)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 197 کیلوبایت
قیمت: 15000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 45 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

دستورالعمل ها و نحوه آماده سازی
گزارش کار آموزی
هدف از کارآموزی، آشنایی دانشجویان از نزدیک با کارهای عملی و مسائل اجرایی می‌باشد بطوریکه به آنها فرصت داده شود آموخته‌های خود را با عمل تطبیق و کمبودها و نواقص احتمالی را درک و در رفع آن بکوشند.
برگزاری مطلوب دوره‌های کارآموزی علاوه بر آشنایی کارآموز با شرایط، مشکلات و نیازهای محیط کار می‌تواند در معرفی قابلیت‌های علمی، درجه اعتبار و توانمندیهای دانشجویان دانشگاه نقش تعیین کننده‌ای داشته باشد.
به علت تنوع مراکز صنعتی و خدماتی در کشور و برخورد متفاوت و ناهمگون آنها با امر کارآموزی، سرمایه‌گذاری بیشتر در راستای افزایش راندمان کارآموزی در زمینه‌های مختلف (سیاستگذاری، برنامه‌ریزی دقیق و نظارت و ... ) مورد نیاز است و بدین طریق است که به کسب اعتبار بیشتر در بخش‌های تولیدی و خدماتی، جذب بیشتر فارغ‌التحصیلان در محیط‌های کاری، افزایش قراردادها و همکاری‌های پژوهشی نائل خواهیم آمد.
تعاریف کلی :

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

جلوگیری از طلاق  با کاندوم خاردار سیلیکونی دائمی

دانلود مرتب سازی سریع

دانلود مرتب سازی سریع

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 463 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 45 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

بنام خدا
1
مرتب سازی سریع Quicksort
ساختمان داده ها و الگوریتمها
2
Quicksort
Hoare در سال 1962 پیشنهاد کرده است
از روش تقسیم و حل (Divide & Conquer) استفاده می کند
آرایه را به صورت “در جا” (In Place) مرتب می کند
شبیه مرتب سازی درجی (Insertion Sort) است.
برخلاف (Merge Sort ) به حافظه اضافی نیاز ندارد.
پیاده سازی های سریعی که برای آن ارائه شده، باعث بکارگیری وسیع آن در عمل شده است.
3
تقسیم و حل
تقسیم:یک عضو مثل x از آرایه را انتخاب کرده و آرایه را طوری به دو بخش طوری تقسیم می کنیم که یک بخش آن از x کوچکتر و بخش دیگر از x بزرگتر باشند.

x
>= x
حل: به صورت بازگشتی هر کدام از این دو بخش را مرتب می کنیم
ترکیب: کارخاصی لازم نیست!
نکته: هزینه عمل تقسیم خطی است Θ(n)
4
تقسیم
هزینه تقسیم برای آرایه n عضوی برابر Θ(n) است
PARTITION(A, p, q) // A[p. . q]
x←A[p] // pivot= A[p]
i←p
for j←p+ 1 to q
do if A[j] ≤x
then i←i+ 1
swap A[i] ↔A[j]
swap A[p] ↔A[i] // final place of pivot!
return i
5

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

جلوگیری از طلاق  با کاندوم خاردار سیلیکونی دائمی

تحقیق برنامه ای برای ناب سازی شرکت ها 74 ص

تحقیق برنامه ای برای ناب سازی شرکت ها 74 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 79
حجم فایل: 77 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 79 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏برنامه ای برای ناب ‏س‏ازی شرکت ها
‏تفکر ناب مشتمل بر 5 اصل راهنمای عام و نحوه کاربرد آنها است که هر شرکت و سازمانی را که ارائه کننده محصول یا خدمتی است ، به سوی ایجاد سیستمی پایدار و پویا رهنمون می شود ، سیستمی که در آن همگان اعم از کارکنان خود سیستم و یا نهادها و افرادی که به نوعی با آن مرتبط هستند ، یعنی تامین کنندگان ، در نهایت به رضایت و خشنودی خواهند رسید .
‏اصول راهنمای تفکر ناب چنان عام و فراگیراند که از یک سو برای سازمانهای خدماتی ( و حتی اداری ) نیز قابل کاربرداند و از سوی دیگر این اصول از حیطه ساخت و تولید پا فراتر گذاشته و برای تکوین محصولات جدید ، زنجیره توزیع و خدمات پس از فروش نیز به کار بستنی هستند.
‏تفکر ناب ، رهیافتی جامع و فراگیر است چراکه برخلاف رهیافت های باز مهندسی ، تنها به حل مسئله و معضل « یک شرکت » نمی پردازد ، بلکه مسائل و مشکلات کلیه شرکت های دخیل در آفرینش یک محصول را حل می کند و برای همیشه به تضاد حاکم بر روابط شرکت ها و سازمانهایی که همه با هم یک محصول مشترک را ارائه میکنند و به عبارت خود مولفان به « جنگ سرد صنعتی » خاتمه می دهد . امری که خود می تواند به پایان چرخه رکود رونق اقتصادی بیانجامد .
‏
‏برنامه ای برای ناب سازی شرکت ها .
‏امیدواریم دیگر یاد گرفته باشید ارزش را از مواد متمایز کنید و اکنون بخواهید تفکر ناب را برای دگرگون کردن کسب و کار خود به کار بندید . اما چطور می خواهید « این کار» را انجام دهید ؟ ما طی بررسی دگر دسی های موفق در سرتاسر جهان دریافته ایم که اگر گام ها و ابتکار عمل های لازم ، طبق توالی معینی برداشته یا صورت گیرند ، آنگاه بهترین نتیجه حاصل خواهد شد . شگرد کار ، انتخاب رهبرانی مناسب با دانشی درست و سپس ، شروع از خود « جریان ارزش » و ایجاد تغییرات چشمگیر در شیوه انجام کارهای معمول روزانه است . از آن پس ، قلمرو تغییرات باید پیوسته گسترش یابد تا کل سازمان و همه روال های کسب کار را در بر گیرد . وقتی این تغییرات چونان فرایند برگست ناپذیر در شرکت شما انجام شد ، آنگاه وقت آن است بالا و پایین جریان ، یعنی بسی فراتر از مرزهای شرکت های منفرد نگریسته شود تا کل جریان ارزش بهینه گردد .
‏شروع کار :
‏مشکل ترین گام در شروع کار ، غلبه بر اینرسی و ماندگاریی است که بر هر سازمان « مزرعه سوخته » ** ای حاکم است . برای غلبه بر این اینرسی شما به این چیزها نیاز دارید :
‏- ‏یک عامل تغییر ؛
‏- ‏هسته ای از دانش ناب ( نه اینکه الزاما عامل تغییر دارای این هسته دانش باشد) ؛
‏- ‏نوعی بحران تا چونان اهرم تغییر عمل کند ؛
‏- ‏نقشه ای از جریان های ارزش ؛ و
‏- ‏اراده استواری برای کایکاکوی ]‏ = اصلاح بنیادی [‏ همه فعالیت های ارزش آفرین به منظور دستیابی به نتایج سریعی که دیگر سازمان شما نتواند از آنها چشم پوشد .
‏یک عامل تغییر بیابید
‏چه بسا«عامل تغییر» خو‏د‏ شما با‏شید . واگر کسب و کار کوچک یا متوسطی را اداره می کنید امیدواریم حتما چنین باشد . اما اگر شما رهبر عالی رتبه یک سازمان بزرگ هستید ، ممکن است زمان وفرصت رهبری عملیات ناب سازی را نداشته باشید . در این صورت نیاز دارید که مدیر ارشداجرایی ، یا نائب رئیس اجرایی عملیات یا روسای کسب و کار های تابعه شرکت شما تغییرات لازم را ایجاد کنند وهرریک از این افراد ممکن است به دستبابی نیاز داشته باشند که مستقیما بدیشان گزارش دهند . گاه ، در داخل شرکت کسانی هستند که برای انجام این وظایف نامزد شوند ، ولی معمولا باید برای یافتن کسانی چون وندلین وید کینگ یا کارل کراپک ویا مارک کوران در بیرون از شرکت به جستجو پرداخت .
‏افرادی با این آمادگی ذهنی که کاری کارستان را به انجام رسانند ، متاعی نیستند که هر بازاری عرضه شوند . اگرچه هر یک از پنجاه شرکت مورد بررسی ما موفق شده اند پس از جستجوی کوتاه ، عامل تغییر مناسب خود را بیابند . مدیران ارشد شرکتهای که نتوانسته اند دگردیسی ناب خود را شروع کنند ، معمولا بهانه می آورند که تا کنون نتوانسته ایم افراد مناسبی را بیابیم که از عهده این چالش برآیند . اما در واقع مشکل آنها این است که نمیتوانند مدیرانی را تحمل کنند که تغییراتی به راستی بنیادین به وجود می آورند .
‏دانش لازم را بدست آورید
‏لازم نیست که عامل تغییر از همان آغاز بر دانش تسلط کامل داشته با شد . اما ضرورت دارد که عامل تغییر مشتاق کابرد چنین دانشی باشد . اما چنین دانشی را از چه منبعی میتوان کسب کرد ؟
‏در امریکای شمالی ، اروپا و ژاپن منابع یاد گیری بسیاری وجود دارند . شرکتهای ناب معمولا درحالت بهبود پیوسته هستند و بسیار خوشحال می شوند که فعالیت بهبود آنها مورد بازدید قرار گیرد ، به ویژه اگربازدید کنندگان ، خریداران یا تامیین کنندگان آنها باشند.
‏برای نمونه ، طی چهار سال گذشته ،در فرویدنبرگ ‏–‏ نوک ، پانصد مدیر از شرکت های دیگر ، فعالیت های کایزن سه روزه این شرکت را مورد مشاهده قرار داده اند . همچنین ، ادبیات این دانش ، گسترده و قابل دسترس است و برخی از مطالبی که در خصوص فنون مختلف ناب و زمان کاربرد آنها نوشته شده ، بسیار خوب و مفید اند .
‏چون ایده های ناب برای بیشتر عاملان تغییر تازگی دارد ، زمان قابل توجهی طول می کشد تا آنها به ایده ها تسلط یابند و معمولا لازم است که آنها بی درنگ یاری شوند . بویژه ، شرکت ها به کسی در داخل شرکت نیاز دارند ، نظیر ران هیکس در لنتک ، یا باب دآمور در پرات که همچون یک متخصص عمل کرده و بتواند خیلی سریع جریان ارزش محصولات مختلف را ارزیابی کرده و عملیات کایکاکو و کایزن را راه اندازد . در ژاپن ، آمریکای شمالی و بگونه ای فزاینده در اروپا چه بسیار هستند مدیرانی که بر فنون ناب چیره اند اما امیدی ندارند بتوانند آن فنون را در شرکت ها و سازمان های متحقق کنند که خود در آن ها مشغول به کارند ، این واقعیتی است که ما طی پژوهش خود با آن روبرو شدیم و چه بسا هریک از این افراد همان متخصصانی هستند که شما نیاز دارید .
‏ممکن است حتی یک یا چند مدیر را بیابید که دانش مورد نیاز را دارا باشند ، اما باز هم برای پیش برد سریع سازمان خود کمک هایی از بیرون شرکت نیاز داشته باشید . مشاوران بسیاری وجود دارند که ادعا می کنند در این زمینه اعتبار نامه های ناب دارند و برخی نیز به راستی خوب هستند . هر مشاوری که گذشته اش به هیچ رو به ریشه های تفکر ناب پیوند نمی خورد و عمدتا تعلیمات خود را از سمینارها یا کلاس های آموزشی غیر عملی کسب کرده است ، یا می خواهد با گروه بزرگی از مشاوران جوان و زبردست ، فعالیت های بهبود را اجرا کند ، بدون آنکه منطق آنچه را که روی می دهد کاملا روشن کرده باشد ، قابل تردید است و باید از او اجتناب کرد . همچنین ، مشاوری که یورش های بزرگ را پیشنهاد می کند تا به سرعت فعالیت های ویژه ای را سر و سامان دهد ‏–‏ فاز بیرو کسدن خرگوش از کلاه ‏–‏ اما حاضر نیست با شما همکاری کند تا سازماندهی ایجاد شود که بتواند در بلند مدت مفاهیم ناب را دنبال کند ، مشاوری نیست که بتواند واقعا به شما کمک بکند . فعابیت این مشاوران که معمولا به سادگی در راستای کاهش سریع نفرات صورت می گیرد ، جلوه ای زشت و بد بینانه به حرکت باز مهندسی بخشیده و باعث شده است بسیاری از پروژه های باز مهندسی از همان لحظه که مشاوران سازمان را ترک می کنند با شکست مواجه گردند .
‏افزون بر این نا محتمل است بتوانید مشاوری را پیدا کنید که همه دانش را یک جا منتقل کند . کاربرد‏ OFD‏ برای تکوین محصول ، استقرار فنون ناب در خود کارخانه ، ایجاد یک کانون تامین خود یارانه ، همه و همه مستلزم وجود مهارت های مختلف است و ممکن است شرکت ها به این نتیجه برسند که برای دستیابی به انواع خاص دانش به مجموعه ای از مشاوران نیاز دارند .
‏یکی از منابع مورد استفاده شرکت های جهان ، نسلی از ژاپنی ها هستند که اکنون دهه شصت زندگی خود را سپری می کنند . کسانی که در پیشگامی تفکر ناب سهم داشته اند و توانسته اند در دهه 1950 و 1960 نظم را از دل اغتشاش بیرون کشند . ( برای نمونه ، میتوان از یوزوروایتو نام برد کا از ماتسوشیتا باز نشسته شد و اکنون فعالانه می کوشد تا ابزارهای کیفیتی ناب را در کل گروه یونایتد تکنولوژیز مستقر کند . ) این افراد ماهیتا نمی توانند از تلاش برای از بین بردن اتلاف دست بردارند و مهم نیست که چند سال از بازنشستگی آنها گذشته باشد . آنها همچون اوهنووشینگو که از نسل قبل بوده اند و تا لحظه مرگ عملیات بهبود را رهبری می کردند ، هرگز آرزو نداشتند که کمتر کار کنند .
‏معمولا آن دسته از شرکت های غربی که حاضر به استفاده ‏از‏ چنین منبعی نشده اند ، در توجیه کار خود به بهانه هایی متوصل می شوند که معمول ترین آنها این است که نسل بعد از جنگ ژاپن قادر نبوده اند به زبانی قیر از ژاپنی تکلم کنند ;‏ یا اینکه پیشگامان تحقق ناب انتظاز بیش از حد داشتند ( صفتی که از اوهنو و دیگر رهبران این معجزه ژاپن پس از جنگ به ارث برده اند ) و رفتار دیپلماتیک آنها ضعیف بود ، به ویژه ، وقتی مشتری نمی توانست وظیفه ای را به انجام برساند .
‏ولی اینها فقط بهانه است . بسیاری از عوامل تغییر مورد مطالعه ما توانسته اند رابطه موفقی با سن سه ای های ژاپنی برقرار کنند ;‏ البته ، پس از تحقیق دقیق و گزراندن دوره ای که به آنها داده است که چگونه بایکدیگر کار کنند . این مدیران ، نوعا قبل از آنکه سرانجام توافقی حاصل شود ، مجبور بودند چندین بار از ژاپنی ها درخواست کمک کنند . برای نمونه ، جورج دیوید در یونایتد تکنولوژیز ، پنج ‏–‏ شش بار در موقعیت های مختلف از ایتو خاست که به UTC‏ بیاید ، ‏تا عاقبت او موافقت کرد ;‏ و جورج کونیگ سیکر بارها و بارها از مشاوران ژاپنی خود دعوت کرد تا از کارخانه اش دیدن کنند تا بلخره آنها پذیرفتند . در نظر یک سن سه ای واقعی که مهمترین مسئله ، میزان تعهد عامل تغییر است .
‏یافتن یک سن سه ای که نمی تواند به زبان شما صحبت کند ( و بنابراین ، به یک مترجم نیاز دارد ) از این نظر مفید خواهد بود که ماهیت غیر معقول این ارتباط متقابل را مورد توجه قرار می دهد ، چرا که او باز هم یک مشاور دیگر نیست که طرحی دیگر را برای سامان دهی سریع دوره فروشی می کند ! او کسی است که شیوه تفکر شما را در مورد کسب و کارتان به کلی تغییر می دهد . همچنین ، در خصوص معلمی که شاگردش انتظارات او را بی پاسخ می گذارد ، اما او از کوره به در نمی رود ، چه میتوان گفت جز اینکه احتمالا به حق الزحمه اش بیش از ایجاد تغییر علاقه مند است !!

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

جلوگیری از طلاق  با کاندوم خاردار سیلیکونی دائمی